Главная страница    Написать письмо

Русский English

НОВОСТИ
АНКЕТА - оценки удовлетворенности потребителя продукции

Заполните, пожалуйста, данную анкету и вышлите по адресу status@mbf-samara.ru



Гальваническое покрытие деталей

2018

2017

2016

2014

2013

2012

2010

2008

2007

2005

04.08.2014 Набор молодых работников с хорошим потенциалом

На Заводе продолжается курс на набор молодых работников с хорошим потенциалом для подготовки специалистов и рабочих высокой квалификации. Эффективным инструментом в этом начинании выступил набор учебных молодёжных групп, получивший на регулярных заводских совещаниях по подбору персонала название «Массовый подбор».

До 15 августа объявлен набор в группу «Слесарь инструментальной службы цеха» (специализации слесарь КИПиА и слесарь-инструментальщик)

Уже второй год Завод с периодичностью в квартал набирает учебные группы. Ориентация прежде всего на молодёжь, хотя специальных ограничений нет. Наиболее востребована в 2013 году оказалась профессия оператор станков с программным управлением, поэтому группы набирались и выпускались 3 раза. Всего по этой профессии было обучено порядка 21 человека, из которых около 25% в период обучения отсеялись, зато остальные, кто остались, получили серьёзную подготовку, которая позволила им достаточно быстро повысить квалификационные разряды.

Вторыми по необходимости являются профессии слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике и слесарь-инструментальщик. Приём стажёров по этим профессиям происходит в объединённую группу, где после общих курсов, ученики делятся по специализациям и проходят обучение под руководством опытных наставников на рабочих местах. По этим программам в 2013 году были обучены 7 человек, при чём 70% бывших стажёров сейчас работают и продолжают развиваться

Привлекательность данных программ для потенциальных соискателей заключается в том, что они дают возможность за короткий период времени получить конкурентоспособные профессии, к тому же получая заработную плату. При том, что к обучению привлекаются классные профессионалы-практики и остепенённые преподаватели ведущих технических учебных заведений города.

Программы строятся по модульному принципу: стажёры, сгруппированные в пары, или в индивидуальном порядке в разное время проходят обучение по отдельным модулям, но к завершению курса, каждый проходит квалификационное испытание в виде теоретического экзамена или практической работы по каждому блоку.

За подобным подходом к подготовке профессионалов руководство Завода видит значительные перспективы:

- Специалисты и рабочие, обученные данным [модульным] методом, получают комплексную подготовку, модули подбираются исходя из производственных реалий, а работники выходят со знаниями по смежным профессиям. Это новый подход: профессионалэто не отдельная функция, а человек, способный решать задачи на нескольких участках и понимающий суть своей работы с позиции итогового результата. Этот подход, позаимствованный у ведущих европейских машиностроительных предприятий, является залогом высокой производительности и качества труда с одной стороны, и возможности, получать более высокие заработные платы для работников с другой.

- Тщательный отбор при приёме на работу повышает вероятность включения в заводской коллектив работников с хорошим интеллектуальным потенциалом и подходящими морально-ценностными ориентациями. В этом отношении мы почерпнули принцип, реализуемые на производственных предприятиях Тойота: принимать на работу людей с высокой профессиональной этикой и ответственностью, которых потенциально можно обучить, ставя их в приоритет по отношению к морально ненадёжным профессионалам, которые свои амбиции готовы ставить выше общего результата. «Неумеющего можно обучить, а невоспитанного перевоспитать чрезвычайно сложно». И кстати, Тойота в своей практике активно принимали (и принимают) на работу людей из деревень, привыкших к постоянному труду. Мы же в своей практике столкнулись с тем же: очень много стажёров, которые обучаются и остаются – молодёжь с области.

- Сотрудники, проходящие обучение под пристальным вниманием работников отдела развития персонала [ОРП], получают лучшую подготовку, нежели ученики, работающие только с наставниками. Это парадоксально, но факт. Как специалисты далёкие от производства могут помочь? Всё достаточно просто: на регулярных встречах со стажёрами специалисты ОРП задают вопросы относительно того как стажёр выполнял то или иное действие [рабочий метод], в чём смысл этого действия и каковы ключевые аспекты операции. Несмотря на отдельные недовольства со стороны стажёров, вследствие того, что им приходится иногда несколько дней подряд проговаривать одни и те же операции, фишка здесь в следующем. В советском спорте высоких достижений был такой приём: на этапе отработки техники спортсмен кроме физического исполнения упражнения «отрабатывал» его мысленно, контролируя каждый шаг, соблюдая полный алгоритм и визуально представляя каждый элемент. Тем самым достигаются две составляющие: человек понимает значение каждого элемента действия и его места в целой операции, и во вторых в мозге формируются нейронный связи, в дальнейшем обеспечивая автоматизм в выполнения простых технических операций и точность последовательности в выполнении сложных многошаговых действий. Этот же принцип был использован западным специалистом в области бизнес консультирования сэром Дж. Уитмором в так называемой «внутренней игре», для развития профессиональных навыков более высоких порядков. Подобный подход показал свою действенность и в организации подготовки стажёров на Заводе. Ну а кроме всего прочего, специалисты ОРП более «въедливо» подходят к сдаче контрольных работ, потому, что качество подготовки работников, которое будет видно по его работе, является показателем работы Службы управления персоналом.

Привлекательность и результативность программ массового подбора обеспечивает их востребованность среди соискателей и высокие оценки специалистов служб трудоустройства, руководителей колледжей и техникумов, а так же экспертов в области подготовки персонала других промышленных предприятий города.

При отборе соискателей на стажировку, даже с учётом относительно не высоких заработных плат на этапе обучения, конкурс в среднем составляет от трёх до пяти человек на место. При этом приоритет оставляется за  следующими категориями: родственники сотрудников Завода (конечно, при успешном прохождении тестирования и собеседования), студентами и выпускниками учебных заведений-партнёров Завода, в особенности Самарским машиностроительным колледжем и Самарским техникумом сервиса производственного оборудования, молодыми людьми демобилизованными с воинской службы в текущем году.

 

Вопросы по участию в набираемых сейчас группах можно задать в отделе кадров и отделе развития персонала ООО «Завод приборных подшипников» по телефонам:

- 278-80-52 Питик Иван Алексндрович;

- 973-32-57, 278-81-50 Рогулев Сергей Владимирович.

 

 

 

 

 

 

 

Rambler's Top100
Главная страница    Написать письмо